Organisationsdesign befasst sich mit Entwicklungspotenzialen. Dabei werden Strukturen und Abläufe Deiner Organisation gestaltet, ebenso wie Prinzipien und Kultur genau definiert werden. Ausgerichtet auf den Purpose und die Strategie entstehen Identifikation und Effizienz von Deiner Organisation - bis hin zum Menschen. Aber wie kannst Du vorgehen, damit das gelingt?
Jeroen van Bree ist Berater und Autor, der für das von ihm entwickelte Organisationsmodell drei grundlegende Rahmenmodelle: das Sternmodell von Gallbraith, das 7-S Modell von Waterman et. al. und die vier grundlegenden Probleme der Organisation von Puranam et. al. als Basis heranzieht. Weiterhin inkludiert van Bree Ergebnisse aus Studien und Ansätze in Bezug auf den Inhalt sowie den Prozess zum Design eines Organisationsmodells.
Im folgenden Artikel möchten wir dir einen Lösungsansatz, der sich für die Coaching Change bereits als aktuell und praxisnahe erwiesen hat, inhaltlich vorstellen.
Nach van Brees Ansatz werden zu Beginn des Projektes zur Erarbeitung eines Organisationsmodells die Bedarfe der Veränderung ermittelt (Findungsphase). Die dabei ermittelten Ergebnisse werden in Designkriterien überführt, die die Leitplanken für das Organisationsmodell darstellen. In der Konzeptionsphase wird von der Makroebene hin zur Mesoebene gearbeitet.
1. Findungsphase
In der Findungsphase werden der Aktuelle Kontext der Organisation untersucht, der gewünschte zukünftige Zustand beschrieben und Bedingungen für den Gestaltungsprozess (z.B. Personalpolitik) festgelegt. Zudem werden die Designkriterien, die beschreiben, was das Organisationsmodell erreichen soll, entwickelt.
2. Gruppierungsphase
In der Gruppierungsphase wird die zukünftige Struktur der Organisation entworfen. Dies geschieht in verschiedenen Schritten: Zu Beginn werden relevante Gruppierungsdimensionen bestimmt. Anschließend wird die Gruppierung auf Makro- und Mesoebene festgelegt und die Hilfs- sowie Unterstützungsaufgaben identifiziert und zugewiesen.
3. Vorbereitungsphase und Transfer
Die letzte Phase vor dem Transfer zur neuen Organisation ist die Vorbereitungsphase. Hier sollte das strategische Design einer Folgenabschätzung unterzogen werden. Dies erfolgt in Form eines theoretischen und praktischen Stresstests, bei dem Geschäftsszenarien und deren Folgen durchgespielt werden. Anschließend müssen die notwendigen operativen Details ausgearbeitet werden, wozu die Größe und Zusammensetzung der Teams sowie die Besetzung der Struktur zählen. Außerdem sollten Führungsrollen und Managementprozesse, also die Governance, definiert werden. Die Ergebnisse der Folgenabschätzung sowie die Definition der operativen Details bilden das Betriebskonzept.
Anschließend wird der Übergang hin zum neuen Organisationsmodell geplant und in einem Übergangsplan festgehalten. Hierin werden die Übergangsstrategie inkl. des Ablaufs, des Tempos, der Reihenfolge und der Steuerung des Übergangs sowie die mit dem Übergang verbundene Personalprozesse festgelegt.
Essenziell bei der Einführung einer neuen Organisation ist es, die Menschen in dem Veränderungsprozess durch ein begleitendes Change-Management einzubinden und zu unterstützen. So können Widerstände reduziert und Commitment erhöht werden, sodass der Projekterfolg erzielt werden kann.
- Galbraith, J. R. (1977): Organization design. Reading, Mass. 1977.
- Galbraith, S. (2017): Jay R. Galbraith: Master of Organization Design – Recognizing Patterns from Living, Breathing Organizations. In: Szabla, D. B.; Pasmore, W. A.; Barnes, M. A.; Gipson, A. N. (Hrsg.): The Palgrave Handbook of Organizational Change Thinkers. Cham 2017, S. 507-526.
- Puranam, P.; Alexy, O.; Reitzig, M. (2014): What's “New” About New Forms of Organizing? In: Academy of Management Review, 39. Jg. (2014), Heft 2, S. 162-180.
- van Bree, J. (2021): Organization Design. Frameworks, Principles, and Approaches, Springer eBook Collection., Cham 2021.
- Waterman, R. H.; Peters, T. J.; Phillips, J.R. (1980): Structure is not organization. In: Business Horizons, 23. Jg. (1980), Heft 3, S. 14-26.
